Según un informe de la consultora Deloitte, las nuevas generaciones representan más del 50% de la plantilla. Sin embargo, son una de las generaciones más difíciles de retener en las organizaciones.
Según los expertos, son tres los elementos entre los que gira el compromiso, hoy en día, de los colaboradores: el propósito, el desarrollo de carrera y el sentido de comunidad.
Parece que hoy en día, cuando la individualidad prima sobre la comunidad, lo último que podríamos creer es que las personas valoran el sentimiento de grupo o de pertenencia de formar parte de una empresa. Evidentemente siempre tendremos gente que considere que va a trabajar y no haya hecho amigos. Pero más allá del grado de intensidad de la relación que puedas tener con tus semejantes, las personas son seres sociales. Pertenecer a un grupo es importante para el ser humano. Hace unos años, el autor Seth Godin lanzó un libro titulado “Tribus” en el que precisamente incide en ese sentido de pertenencia que buscamos como personas. Una pertenencia que no es exclusiva y que no sólo ha de serlo a la organización en su conjunto, sino también al equipo de trabajo en el que se inserta dentro de la empresa. Esto también destaca la importancia del liderazgo dentro de la organización.
El otro elemento, que algunos autores señalan, es la finalidad. La importancia, para las personas, de que la empresa en la que trabajan tenga un fin más allá del mero beneficio. La necesidad humana de conectar con algo más allá de lo materialista, con el aporte que hacemos a la sociedad con nuestro trabajo. Una sociedad entendida, no como un ente extraño e incomprensible, sino como las personas con las que convivimos en el día a día.
Un propósito que gira en torno a 3 elementos como son la comunicación, la confianza y la colaboración. Una comunicación que nos lleve a compartir inquietudes y realidades, personales y sociales, en un ambiente de confianza y colaboración para generar cambios desde lo que somos y hacemos como empresa.
Y finalmente, lo que hace que las personas permanezcan en nuestras organizaciones es el desarrollo profesional. La sensación de que en la empresa en la que se encuentran pueden tener un espacio de crecimiento profesional y personal.
Las nuevas generaciones demandan cada vez más aquellas oportunidades de crecimiento que se reflejan en nuevos retos y aprendizajes. Este puede ser el talón de Aquiles, ya la vez el reto, de muchas empresas, sobre todo si queremos combinar estructuras más planas y descentralizadas con planes de carrera más rápidos y ágiles.
Estos tres elementos, el propósito, la comunidad y el desarrollo de carrera son piezas claves en la experiencia del empleado y con la cultura que construimos que permite vivir plenamente esa experiencia.
Una experiencia que analiza los momentos clave por los que pasamos a lo largo de nuestra vida laboral en una empresa: desde el envío del CV, hasta la respuesta al proceso de selección y una vez en la empresa desde que somos seleccionados hasta que nos vamos. lo mismo.
Donde podemos mapear aquellos procesos clave por los que pasamos y que valoramos como determinantes a la hora de plantearnos permanecer o no en una empresa.
Poder mapear estos procesos para que definamos qué cultura queremos vivir, qué modelo de liderazgo queremos impulsar, qué impulsa el crecimiento de nuestros colaboradores, qué modelo de gobierno corporativo tenemos, etc.
Está el comentario coloquial de que muchas veces una persona no deja una empresa por dinero, sino por el jefe. Creo que deberíamos ampliar esa idea, y más bien se va de una empresa por las malas experiencias que ha tenido.
El desafío es lograr una cultura que permita construir experiencias positivas que faciliten el desarrollo de nuestros colaboradores en todas sus dimensiones. Probablemente de esta manera, convertiremos a nuestras empresas en lugares donde la gente quiera quedarse.
El autor es profesor de la Escuela de Negocios UDEM, Doctor en Ciencias Humanas de la Universidad de Deusto en San Sebastián, España, y está certificado como coach ejecutivo y de valores.
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