La semana pasada fui invitado por el Comité Técnico Nacional de Competitividad y Tecnología del Instituto Mexicano para Ejecutivos de Finanzas (IMEF) para hablar sobre el impacto de los desafíos globales en las empresas y las personas. Uno de los puntos centrales de la charla fue el desafío que tienen las empresas de identificar los temas que impactarán el futuro de las personas en las organizaciones al tiempo que abordan uno de los desafíos más críticos que enfrentamos como sociedad: enfrentar la crisis del costo de vida.
Cuando hablamos del futuro de las personas en una empresa, nos referimos al bienestar de los empleados; el desarrollo de competencias laborales para hacer frente a la interacción hombre-máquina; el desarrollo de principios éticos para la correcta toma de decisiones de soluciones presentadas por Inteligencia Artificial; y, en la reducción de las brechas de diversidad e inclusión.
Mientras que al señalar el tema de la crisis del costo de vida, estamos hablando específicamente de los fuertes aumentos que están sufriendo los trabajadores mexicanos en sus facturas de alimentos, energía y vivienda, donde esta espiral inflacionaria que aún se descontrola está afectando a los más pobres. El gran desafío es entender que el futuro de las personas (sobre los temas que estamos abordando) y la crisis del costo de vida están íntimamente relacionados.
Al final de mi charla, durante el período de preguntas y respuestas, surgió un tema sumamente relevante: ¿qué pueden hacer las empresas para ayudar a paliar la erosión del poder adquisitivo de sus empleados y generar más riqueza para ellos? Aunque es muy complejo llegar a una única respuesta válida, de las reflexiones sobre esta pregunta observamos que las empresas pueden ayudar a sus empleados a crear riqueza de la siguiente manera:
1) Tener políticas salariales equitativas. A día de hoy todavía existen muchas organizaciones (más de las que nos gustaría imaginar) cuyas políticas de compensación obedecen a factores emocionales y cualitativos. Una política salarial en un sentido (muy) amplio debe considerar aspectos como la educación; la experiencia laboral y las responsabilidades laborales del empleado, lo que permite que funciones laborales similares se paguen de manera comparable.
¿Qué nos encontramos hoy? Esquemas de pago que obedecen al sesgo de género, orientación sexual, estado civil (sí, estado civil), nivel socioeconómico y otras gemas por el estilo.
2) Promover la retribución variable del salario. Este tipo de esquemas, además del claro beneficio económico para la empresa al permitirle recompensar a los empleados en función de las utilidades en lugar de los gastos operativos, ayudan a fortalecer el sistema de recompensas y consecuencias de una organización (la base tangible de lo que solemos llamar organizacional). cultura) y la movilidad social y económica de sus miembros.
Por el lado del colaborador, independientemente de su nivel de aporte, es decir, desde el personal operativo hasta el ejecutivo, les ayuda a mejorar su motivación y aumentar su productividad, hacerlos sentir más valorados, pero principalmente que puedan aumentar su compensación económica. ¿Debe ganar lo mismo un empleado de limpieza que limpia ocho oficinas en un turno en lugar del promedio de cinco oficinas del resto de los colaboradores del departamento? ¿O el gerente de planta que a menudo excede sus metas debe percibir lo mismo que sus pares que están satisfechos con solo alcanzar su meta anual?
El primer punto (pago equitativo) es un tema de higiene y regulación para cualquier política de este tipo. El segundo es un enfoque estratégico que requiere un sistema de gestión y liderazgo diferente al que solemos utilizar. Esto se debe a que este esquema, mal manejado, propicia altos niveles de estrés y ambientes de rivalidad laboral; y además de esto, los esquemas de retribución variable requieren de un elemento que solemos usar y aplicar muy mal: la gestión de los empleados por objetivos, o dicho de otro modo (un poco menos sutil) la mayoría de las organizaciones no miden correctamente el desempeño de sus trabajadores.
Esquemas como estos, políticas de pago equitativo y compensación de pago variable, son una forma relativamente simple de ayudar a sus empleados a crear riqueza.
Epílogo.- Este año aterriza en nuestro país DisruptHR, una iniciativa que, basada en el intercambio de información con innovadores expertos en Recursos Humanos, ayuda a los líderes empresariales y de RRHH a sacudir el status quo y los desafía a pensar diferente la forma en que gestionamos el talento en las organizaciones. El primer evento en el país, al cual he sido invitado como conferencista, se llevará a cabo en Monterrey, NL durante el mes de abril. Sigamos abriendo espacios para el pensamiento disruptivo.
El autor es Doctor en Filosofía, fundador de Human Leader, Socio-Director de Think Talent y Profesor del ITESM.
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