Las entrevistas de trabajo cara a cara pueden obtener otro valor de la inteligencia artificial.
Desde noviembre de 2022, el chatbot de inteligencia artificial (IA) ChatGPT ha permitido a cualquier persona con acceso a Internet generar casi cualquier tipo de texto.
Pueden ser ensayos complejos, memorandos breves o poemas. Incluso con instrucciones básicas, ChatGPT puede completar tareas de escritura complejas en minutos y funcionar como una herramienta creativa para producir contenido eficiente rápidamente.
“He tenido estudiantes que usan ChatGPT para escribir apelaciones por multas de estacionamiento”, dice Vince Miller, profesor de sociología y estudios culturales en la Universidad de Kent en el Reino Unido.
“Pero en general, la tecnología permite las personas que no necesariamente tienen las mejores habilidades de escritura de repente las tienen“él añade.
Entre los que reportan tales beneficios están los buscadores de empleo. Aprovechando un enorme conjunto de datos, texto y palabras, ChatGPT, con la tecnología de OpenAI, puede escribir cartas de presentación convincentes o sintetizar detalles profesionales en un buen currículum.
¿Quieres enviar un correo electrónico a un gerente de contratación? Pregúntele al chatbot, luego copie y pegue el texto generado por IA directamente en el mensaje.
Pero los gerentes de contratación no son ajenos a esto: ya saben que los candidatos se apoyan en la IAy es posible que lo hagan aún más a medida que la tecnología crezca en sofisticación.
Esto podría crear un cambio en las solicitudes de empleo como los conocemos, alejando a los reclutadores de las formas tradicionales de evaluar candidatos.
el lado positivo
No todos los reclutadores ven el uso de la IA como una señal de alerta o algo de qué preocuparse.
Adam Nicoll, director de marketing de la firma de consultoría de contratación y empleo Randstad, con sede en el Reino Unido, dice que es poco probable que los gerentes de contratación con poco tiempo distingan entre una carta de presentación escrita por un candidato y una generada por IA. .
“El idioma generado por ChatGPT se lee limpio, a pesar de que utiliza fórmulas. En comparación con la mayoría de las cartas de presentación, no hay idiosincrasias; no hay banderas rojas, pero tampoco personalidad”, dice ella.
Algunos reclutadores consideran que el uso de inteligencia artificial es malo, pero otros dicen que es un buen desafío.
A pesar de esto, dice que No necesariamente consideraría estoo unatrapar en el proceso de contratación.
“Está ayudando a aquellos que no son los mejores escribiendo y editando a producir un resumen ordenado de los aspectos más destacados de su carrera. Es la versión digitalizada de pedirle a un amigo que revise su CV”, argumenta.
Nicoll señala que los reclutadores todavía ya confían menos en los métodos tradicionales de evaluación de candidatos.
“La carta de presentación ha estado disponible durante años: los gerentes de contratación leen un currículum durante menos de 10 segundos, y mucho menos leen una declaración personal de 200 palabras. En el mejor de los casos, la carta de presentación es un ejercicio de marcar las casillas que acompañan al CV; es prácticamente obsoleta”, dice.
En cambio, Nicoll dice que los reclutadores prefieren cada vez más ver las redes sociales y el perfil de LinkedIn de un candidato para entender su personalidad.
Y a medida que más candidatos usan IA para redactar sus materiales escritos, agrega, la importancia de estos elementos de aplicación se vuelve aún más irrelevante.
“Si alguien puede mejorar artificialmente el correo electrónico que envía a un gerente de contratación, entonces el correo electrónico no tiene sentido”, dice Miller, de la Universidad de Kent.
Cambios de evaluación
Los expertos dicen que los procesos estándar de contratación pueden cambiar como resultado de la nueva tecnología.
Por ejemplo, dado que la IA puede crear presentaciones previas a la entrevista, los empleadores pueden introducir evaluaciones más duras en respuesta.
La IA podría crear un cambio de juego en las solicitudes de empleo tal como las conocemos, alejando a los reclutadores de las formas tradicionales de evaluar candidatos.
“La responsabilidad (del empleador) es probar y evaluar lo que las máquinas no pueden hacer“, dice Miller.
“Si bien la IA puede organizar los datos de maneras interesantes, no es particularmente creativa: solo puede funcionar con lo que ya está allí. Eso podría significar evaluaciones que requieren pensamiento más creativo y abstracto del candidato”, añade.
Además, podría haber un mayor énfasis en la investigación de candidatos en entornos cara a cara, dice Brooke Weddle, socia de la firma de consultoría McKinsey & Company, con sede en Washington, DC.
“A diferencia de las cartas de presentación, que generalmente transmiten poca información crítica para la decisión de contratación real, los empleadores analizan detenidamente los antecedentes culturales y las habilidades blandas durante el proceso de entrevista”, dice.
Por otra parte, algunos reclutadores ya están adoptando nuevas herramientas de inteligencia artificial en su parte del proceso de contratación.
Por ejemplo, algunas grandes corporaciones están aprovechando la IA en el proceso de contratación para probar las cualidades de los solicitantes de empleo a través de evaluaciones de habilidades y personalidad, que utilizan información de comportamiento basada en datos para comparar candidatos con ofertas de trabajo y ver sus habilidades interpersonales.
Este tipo de plataformas emergentes que brindan a los reclutadores más datos sobre los candidatos. también pueden cambiar el proceso de solicitud de empleoespecialmente a medida que “pasamos de las certificaciones de grado a la contratación basada en habilidades”, dice Weddle.
Y esto puede ser solo el comienzo de grandes cambios por venir.
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