Hablar de diversidad e inclusión (D&I) en las empresas es romántico pero no siempre fácil. En muchas ocasiones solo se ve como una práctica de responsabilidad social que fortalece la marca empleadora de la organización y que se llevará a cabo, en el mejor de los casos, si las condiciones lo permiten.
A diferencia de las metas económicas que una empresa se plantea a través de diversos indicadores de desempeño y que son vinculantes (es decir, si no las cumples pierdes, en el mejor de los casos, tu bono económico anual, y en el peor, tu puesto), Los objetivos de D&I a menudo son ilusiones sin objetivos claros ni consecuencias tangibles.
La relevancia de los objetivos económicos en una empresa es tal que un solo fallo suele hacer retumbar a toda la organización. Para mostrar solo un ejemplo, veamos el caso de Disney.
Hace unas semanas, Disney anunció sorpresivamente la salida de su CEO Bob Chapek para reemplazarlo con su antecesor Robert Iger. Lo relevante es que apenas en julio de este año, la junta directiva de la compañía votó por unanimidad para extender el contrato de Chapek por otros tres años y en agosto la compañía reportó ganancias trimestrales estelares. Poco después, tras unos resultados desfavorables y la pérdida de valor de las acciones, el consejo de administración de Disney sentenció la marcha de su consejero delegado.
¿Recuerda algún caso de una empresa que haya despedido a su CEO por no cumplir con los objetivos de Diversidad e Inclusión? Lo más que solemos escuchar son justificaciones del tipo “es ese el contexto”, “es ese el mercado”, “es ese el talento”.
Menos diversidad y más inclusión.
En una ocasión un CEO presumió durante una conferencia que su empresa tenía un fuerte compromiso con la diversidad de género, ya que más del cincuenta por ciento de sus empleados eran mujeres. Al final, durante la sesión de preguntas y respuestas, se le pidió que mencionara cuántas mujeres había en su equipo directo. Él respondió avergonzado que estaban trabajando en ello. No me quiero imaginar si te hubieran preguntado sobre la cantidad de personas transgénero o no binarias en puestos ejecutivos. La inclusión va más allá de la diversidad.
Después de tantos años, podemos imaginar que la brecha de género en los puestos de liderazgo se ha ido reduciendo, pero según la ONU, todavía se necesitan 140 años para alcanzar la representación equitativa en los puestos de liderazgo en el lugar de trabajo (ONU, septiembre de 2022).
En México no es diferente, la participación de las mujeres en las empresas que cotizan en las bolsas de valores del país es del 36%, y en los puestos de liderazgo las mujeres representan solo el 12% del total de directorios relevantes (4% en la dirección general). El 68% de las empresas no cuentan con mujeres en ninguna de sus tres direcciones relevantes (OCMI, septiembre de 2022).
La solución no es difícil, solo hay que seguir tres sencillos pasos y dejar de ver este tema como una moda: (1) Identificar los problemas de D&I; (2) establecer métricas y metas realistas; y, (3) establecer consecuencias.
Epílogo.- Y solo estamos analizando el género. ¿Cómo sería esto si habláramos de diversidad e inclusión sexual, religiosa, cultural o de origen? La diversidad y la inclusión importan. ¿Nos importa?
El autor es fundador de Human Leader, Socio-Director de Think Talent y Profesor de la Cátedra ITESM.
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