¿Es necesario prohibir los acuerdos de no competencia para empleados? – Noticias

Una autoridad muy importante en los Estados Unidos (la Comisión Federal de Comercio) ha propuesto una regla para prohibir prácticamente todos los acuerdos de no competencia entre las empresas y sus empleados (el famoso no competir). La noticia ha causado un gran revuelo dentro y fuera de Estados Unidos y el cambio podría afectar a los empleados de empresas estadounidenses fuera de ese territorio.

Él no competir Son muy comunes en los Estados Unidos y en muchos otros países, incluido México. Los términos de estos acuerdos varían ampliamente, pero generalmente buscan prohibir que un empleado acepte un trabajo en una empresa competidora por un período de tiempo después de la terminación de una relación laboral. Los términos de estos acuerdos varían mucho en la definición de qué empresas son competidoras y también en términos de geografía y tiempo.

Hoy, desde el punto de vista de la competencia, estos acuerdos son analizados de manera específica y uno por uno por las autoridades para determinar si pueden ser contrarios a las normas de competencia, evaluando sus efectos y posibles eficiencias económicas. La realidad es que la experiencia es muy variada en cuanto al análisis de los efectos reales de estos convenios sobre la economía y especialmente sobre el trabajador. El tema se ha convertido en un tema de gran carga política, lo que ha afectado el análisis de fondo del asunto.

Revisando los estudios serios sobre sus efectos, podemos encontrar que hay áreas de la economía y tipos de trabajo donde este tipo de acuerdos están afectando al trabajador de manera significativa. Por ejemplo, en trabajos de salarios bajos, especialmente en trabajos de comida rápida, los académicos han demostrado que los empleados no han invertido en sus trabajadores ni los han capacitado o educado, pero al prohibirles volver a contratarlos en otras empresas de comida rápida, se les excluye de su trabajo. una opción de salida de manera injustificada y anticompetitiva. Esto afecta incluso a los salarios de todos los trabajadores del sector, al tornar inflexible el movimiento de mano de obra. Esto sería muy grave en las maquiladoras o en el sector salud en México, por ejemplo. Lo que también se ha demostrado es que existen otros trabajos muy diferentes, como aquellos en los que la formación de los empleados es muy cara, especializada y requiere mucho tiempo. En estos casos, la literatura argumenta que existen importantes justificaciones para firmar este tipo de convenios y para que los empleadores no lo hagan”conducción gratuita” en aquellas empresas que tanto invierten en la formación de su personal. La regla propuesta en los Estados Unidos no aborda estas distinciones cruciales y, por el contrario, podría desalentar fuertemente la inversión en capital humano por parte de empresas en sectores altamente especializados como tecnología, energía o servicios de alto valor agregado.

La realidad es que en México la efectividad de este tipo de convenios es muy cuestionable y existen muchas dudas sobre su constitucionalidad para la protección de la libertad de trabajo, pero se siguen firmando y las empresas encuentran valor en “mandar un mensaje” a los empleado . La Comisión Federal de Competencia Económica (“Cofece”) no ha dado señales claras sobre estos acuerdos, pero, sin duda, ha sido muy enérgica y clara al sancionar los acuerdos que se puedan realizar entre empresas para no contratar empleados de competidores.

Adicionalmente, en México y otros países europeos se han encontrado mejores formas de buscar un mismo objetivo entre las dos partes, sin necesidad de este tipo de acuerdos, enfatizando los incentivos beneficiosos para el trabajador o el tema de la confidencialidad de la información. Así, es posible que, para México, lo que se decida hacer en Estados Unidos en este aspecto específico no sea relevante, aunque la señal política puede ser interesante.