Estamos a poco menos de dos años de llegar a la hora cero en la disponibilidad de talento especializado en Nuevo León. Una vez que el reloj marque la “hora cero”, las empresas se encontrarán en una situación desesperada al darse cuenta de que no hay más personas disponibles para trabajar.
Llegado el momento, la única solución será apostar por empleados de otras empresas, con el coste laboral que ello implica. Imagine, solo por un breve momento, las noticias que podrían reproducirse:
Monterrey, NL Julio 2025. Nuevo León, un estado del noreste de México que hasta hace unos años cautivaba con su vibrante dinamismo laboral, se encuentra sumido en una grave crisis de talento. Luego de apostar fuerte a la atracción de Inversión Extranjera, hoy se encuentra sumida en una crisis laboral de proporciones catastróficas. Simplemente no había más gente disponible para trabajar.
Ante una situación tan inédita, los empresarios se han visto obligados a competir ferozmente por las pocas personas cualificadas disponibles, así como a buscar talento de otras industrias, es decir, se está produciendo job hacking.
Las ofertas salariales se han disparado a cifras desorbitadas, desafiando cualquier lógica económica anterior, ya su vez los paros laborales se han convertido en una constante con los empleados exigiendo condiciones aún más favorables. Las grandes empresas, desesperadas por mantener abiertas sus operaciones, se han visto obligadas a ceder ante las demandas, incluso si esto supone una carga financiera insostenible. Las pequeñas y medianas empresas han podido competir ante este aumento desmesurado de los costos laborales, y muchas se han visto obligadas a cerrar sus puertas.
Lo que se pudo solucionar con inversión en educación y formación de nuevos talentos, se convirtió en la hora cero de Nuevo León, pero el tiempo perdido no se recupera fácilmente.
Hasta aquí nuestra representación desfavorable, agobiante y tétrica del futuro del Estado; pero ¿estamos muy lejos de esta distopía?
Recordemos que de enero a mayo en Nuevo León se han generado 58,892 nuevos empleos y que solo hay 90,624 personas buscando trabajo; la mayoría con obsolescencia laboral considerable. La tasa de ocupación del empleo creció, entre mayo de 2022 y mayo de 2023, del 95,7% al 97,0%. La reserva de talento se está acabando.
y qué estamos haciendo? Si bien el gobierno estatal está trabajando en diferentes estrategias, estas, vistas desde afuera, parecen desarticuladas.
La semana pasada, la Secretaría de Estado de Trabajo presentó una aplicación móvil, denominada Empleo Trabajo Sí, para que las empresas puedan ofrecer de manera rápida y eficiente las vacantes disponibles. Esta herramienta se distingue por el uso de tecnología de georreferenciación, que ayudará a los candidatos a encontrar trabajo cerca de sus hogares, con los evidentes beneficios de bienestar, movilidad y tiempo que ello implica.
Pero este tipo de iniciativas, si no van acompañadas de otras estrategias integrales, solo serán un paliativo temporal hacia la hora cero. En principio, herramientas como Empleo Trabajo Sí ayudan a distribuir mejor el escaso talento que existe hoy en día, pero ¿estamos produciendo talento más especializado?
Cuál es el tipo de inversión que seguirá llegando al Estado”,fabricar” cualquiera “mentalidad”?, ¿Qué perfiles laborales y competencias laborales necesitamos ahorita?, ¿Cuáles en cinco años?, ¿Cuál es el inventario laboral de talento que tenemos hoy?, ¿Qué perfiles se están “produciendo” hoy en Nuevo León?
En cuatro años, el 44% de las competencias laborales que tenemos hoy serán obsoletas (Foro Económico Mundial, abril de 2023), eso significaría que hoy los centros educativos ya deberían estar lanzando sus nuevos programas para evitar que los recién graduados queden obsoletos. Pero en México modificar un RVOE (plan de estudios) dura al menos dos años. Todo ello hace que la falta de talento de hoy debería haber sido prevista y planificada para hace unos tres años. ¿Hecho?
Epílogo.- Cuando una empresa realiza cambios importantes en su estrategia, debe garantizar la alineación entre el negocio y el talento. Generalmente ocurre algo más o menos así: El Director General (Gobernador) define la nueva estrategia junto con su Director de Planificación Estratégica (Secretario de Economía), la cual es revisada y compartida con el director de Recursos Humanos (Secretario del Trabajo). para garantizar que los empleados tengan las competencias y habilidades necesarias para implementar la nueva estrategia. Las brechas se cierran a través de la Dirección de Capacitación (Secretaría de Educación). En lo personal, no veo esta articulación en el gobierno para evitar la llegada de la “hora cero”.
El autor es Doctor en Filosofía, fundador de Human Leader, Socio-Director de Think Talent y Profesor del ITESM.
Contacto: rogelio.segovia@thinktalent.mx
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