Comisionado del Servicio de Protección Federal
La primera revolución industrial marcó el inicio de la producción masiva de bienes y con ella la medición de la productividad, que no es más que la relación entre el tiempo dedicado al trabajo y los resultados obtenidos. Al principio, este cálculo era sencillo, porque bastaba con dividir el cronograma entre el número de bienes que había que fabricar. Hoy esa relación no es tan sencilla y desde hace varias décadas los satisfactores se han modificado en nuestras sociedades a tal punto que uno de los factores de venta más poderosos está relacionado con la “experiencia” que brinda un bien y no tanto con el producto en sí. mismo.
Poco a poco, el debate internacional sobre cuánto trabajo se debe trabajar y si, en verdad, existe una relación entre las horas que estamos sentados en una oficina y lo que logramos durante ese período en beneficio del lugar donde prestamos nuestro servicios, está ganando fuerza. y podría modificar la vigencia de la semana laboral de 40 horas, entre otras normas laborales, que fueron logros de los trabajadores en la primera mitad del ya lejano siglo XX.
Lo vivimos en la pandemia. Las oficinas remotas, el trabajo desde casa, los servicios que se podían brindar desde diferentes lugares del mundo, provocaron una discusión sobre lo que significaba rendir más en menos tiempo. Al menos, durante buena parte del confinamiento, quedó evidente que trabajar desde un lugar distinto a la oficina tenía poco impacto en los resultados esperados de un trabajador e incluso que la nueva modalidad terminó siendo positiva para la empresa y generó importantes ahorros. . Ahora bien, algunos estudios y conclusiones de las mismas empresas indican lo contrario o no registran una diferencia sustancial entre realizar una reunión remota y realizarla en una sala corporativa.
Creo que lo que está mal es el enfoque. La productividad está influenciada mucho más por la satisfacción de una persona en el trabajo que por la búsqueda de resultados y la necesidad de destacar entre sus compañeros. Quién hace más con menos es siempre un indicador importante para evaluar al personal, pero es una cuestión más importante para la dirección que para la fuerza laboral. La huelga de trabajadores de la industria automotriz estadounidense es prueba de ello: la desigualdad salarial entre empleados y gerentes, la reducción de beneficios y un intento deliberado de reducir los sindicatos mantienen a las tres mayores compañías automotrices de Detroit fuera del negocio. , Míchigan. Una visita sorpresa esta semana del presidente de Estados Unidos, Joe Biden, a uno de los campos de huelga, reavivó el debate público sobre por qué todos los indicadores de productividad han crecido, pero los salarios siguen estancados y los derechos de los trabajadores. Los trabajadores parecen debilitarse año tras año.
Una de las leyes en los negocios, que no aparece mucho en libros ni en cursos universitarios, recomienda tratar bien a los empleados, incluso antes que a los clientes, porque son los primeros quienes terminan recomendando el producto o servicio que ofrecen. al consumidor final. Un paso previo a pedirle a alguien que “se ponga la camiseta” de cualquier empresa es que la directiva vista el bienestar de los colaboradores. La globalización prefirió saltarse este requisito, transfiriendo esos empleos, y esos derechos, a otros países necesitados de inversión a cambio de mano de obra barata y altamente productiva, gracias a prácticas que rayaban en la esclavitud. Esta práctica ya ha cambiado.
Un nuevo movimiento, liderado por trabajadores jóvenes, está cuestionando no sólo los conceptos de productividad, jornada laboral, salarios y beneficios, sino también los fundamentos que hoy hacen que el trabajo sea tan atractivo.deslocalización cercana”, para no repetir los esquemas que han creado desigualdad en casi todos los niveles de las empresas en el mundo.
Si logran consolidar estas exigencias de modificar el modelo de trabajo que impone la globalización, podríamos hablar de otro tipo de productividad: la que surge del bienestar de las personas y de su auténtico compromiso con la empresa en la que trabajan. Esa identificación, igual que la que tenemos con nuestro equipo deportivo favorito, es la que hace grandes a las empresas y, de paso, a las naciones.
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