Hace unos meses participé con el equipo directivo de una empresa manufacturera y hablábamos de dos procesos muy específicos del ciclo de gestión del talento: los objetivos de desempeño (KPI) y la evaluación del desempeño. Ese día, la preocupación de ese equipo se centró en dos temas: la seguridad industrial y la satisfacción de los empleados.
A su vez, los asistentes se dividieron en dos bandos: el rudo y el técnico. Los rudos tenían su foco exclusivamente en indicadores de seguridad y accidentes de trabajo y los técnicos que querían abordar ambos indicadores.
—Rogelio, déjame compartirte algo —dijo uno de los asistentes del lado de los técnicos—, estos dos indicadores comenzaron a decaer hace como dos años. En ese momento nuestra prioridad tenía que ser el tema de la seguridad industrial, teníamos riesgos y accidentes que no podíamos afrontar. Implementamos un plan de acción conjunto y lo ejecutamos. En menos de un año le habíamos dado la vuelta al problema e incluso nos posicionábamos por encima del promedio de nuestra industria a nivel mundial.
El resto de los asistentes siguió atentamente los comentarios de su compañero y asintieron reflexivamente cuando mencionó datos muy específicos del plan de acción, hubo un sentimiento de orgullo colectivo.
—El problema, Rogelio —continuó la misma persona luego de una breve pausa, evidentemente planeada para invitar al equipo a reflexionar—, es que lo logramos con ese indicador, pero no con el otro, la satisfacción. No hemos sido capaces de hacer mucho progreso allí.
-¿Porque? -preguntó. Esa fue una pregunta muy retórica. Ellos sabían la respuesta, yo sabía la respuesta. Nos enfrentábamos a una situación incómoda que nadie se atrevía a abordar abiertamente: un elefante en la habitación. Nadie, excepto mi interlocutor, —Básicamente porque el indicador de seguridad industrial se integró en el bono anual de desempeño de nosotros, los ejecutivos, y el compromiso de los colaboradores no se hizo de esa manera —concluyó convencido de que era un tema a tratar .
¡Bingo!
El pasado 20 de junio, el Foro Económico Mundial publicó su Informe Global de Brecha de Género 2023, que compara el estado actual y la evolución de la paridad de género en cuatro dimensiones: Oportunidad y Participación Económica, Logro Educativo, Salud y Supervivencia, y Empoderamiento Político.
Ningún país de los 146 incluidos en el estudio ha alcanzado todavía la paridad de género total, aunque los nueve primeros países (Islandia, Noruega, Finlandia, Nueva Zelanda, Suecia, Alemania, Nicaragua, Namibia y Lituania) han cerrado al menos el 80 % de sus brecha; ¡aunque erradicar la brecha a nivel global nos llevará 131 años!
Ciento treinta y un años por delante para cerrar la brecha de género no es lo peor de todo, ya que este es un promedio de muchos países (146) a nivel mundial en las cuatro dimensiones que apuntábamos. Lo peor es que en indicadores que “imaginamos” que íbamos avanzando, como la paridad de género en el mercado laboral (64% en 2023), realmente está retrocediendo. La paridad aún se encuentra en el segundo punto más bajo desde la primera edición del índice en 2006 y significativamente por debajo de su máximo de 2009 del 69%.
¿Y en México? En la misma tendencia que en tantos otros indicadores de distintos ámbitos de nuestra vida nacional. Volvamos; el País pasó del sitio 31 al 33 en la clasificación general. México, para tener una mejor perspectiva, tiene una brecha de género de 76.5% contra 91.2% en Islandia o 81.1% en Nicaragua (Sí, Nicaragua).
Pero mientras estos indicadores sean buenas intenciones, como el elefante en la habitación del que hablábamos al principio (desde el lado rudo, por cierto), podemos seguir pateando el bote y preguntarnos por qué nunca llegamos a él.
Epílogo.- Según la revista Fortune (2023), 418 CEO dejaron sus puestos en el primer trimestre de 2023, principalmente por problemas de gestión del talento. Pues más allá de que los CEOs no sepan gestionar el talento en el mundo actual y (peor aún) no quieran cambiar, esto está generando aspectos positivos: las salidas han allanado el camino para que más mujeres accedan a los puestos más altos. Más del 30% de los CEO entrantes son mujeres, según la misma revista, lo que supone un nuevo récord.
El autor es Doctor en Filosofía, fundador de Human Leader, Socio-Director de Think Talent y Profesor del ITESM.
Contacto: rogelio.segovia@thinktalent.mx
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